楊文浩老師互聯網#43;人力資源創(chuàng)新管理

互聯網+人力資源創(chuàng)新管理

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有人說互聯網是一種思維，也有人說互聯網是一種技術或工具，彭劍鋒教授則認為互聯網是一個新時代！作為一個新時代，不管我們認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯網的沖擊和影響。企業(yè)人力資源管理者面對互聯網時代人力資源如何進行思維創(chuàng)新，如何用互聯網的技術和思維思考人力資源傳統(tǒng)管理的迭代與創(chuàng)新？

而互聯網+hr，用一種體驗思維，打動情感,扛起責任，用一種認同和信任思維,激發(fā)使命，用一種社群運營思維,凝聚夢想!

互聯網+hr是一個互聯互通的商業(yè)民主時代，是一個基于大數據的知識經濟時代，，是一個開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代。

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課程目標

本課程通過對互聯網+hr新常態(tài)解析，從人力資源管理瓶頸入手，闡釋了破局之道、定位之法，并結合企業(yè)發(fā)展實際提出人力資源管理者影響力提升的六感訓練，六大實戰(zhàn)技術，人力資本管理的新常態(tài)思維，為人力資源管理者提供系統(tǒng)了解人力資源影響力，清晰人力資源管理者角色定位，明確人力資源價值，并為提升人力資源工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高人力資源管理者認知，實現互聯網+時代人力資本的增值。讓管理者清晰在互聯網+hr新常態(tài)下實現以下目標：

1、顛覆傳統(tǒng)人力資源管理思維，掌握互聯網+hr的選用育留新思維；

2、培養(yǎng)員工用戶思維，用用工驅動員工，實現hr管理的顛覆式推進；

3、剖析傳統(tǒng)人力資源體系的痛點，體驗互聯網+hr的操作體系功能設定，服務理念、平臺運營思維；

4、實現客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網狀價值，提升組織的效能。

5、實現互聯網+生態(tài)網、關系網，感情網三網合一，人力資本增值，提升核心競爭力。

課程時間

1天? 6小時/天

課程對象

公司中、基層人力資源管理人員

授課方式： 啟發(fā)式、 教練式、 互動式、 小組討論、管理游戲

課程綱要

課程導入：人之初，性本善……一切從人說起……

第一部分? 信息瓶頸—— 新常態(tài)下企業(yè)人力資源缺失的原因分析

課程導入：互聯網+是什么？

一、互聯網+給人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)

（一）? 互聯網的時代特征

1.?? 互聯網時代是溝通無障礙的社區(qū)化時代

2.?? 互聯網時代是一個互聯互通的商業(yè)民主時代

3.?? 互聯網時代是一個基于大數據的知識經濟時代

4.?? 互聯網時代是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網狀價值時代

5.?? 互聯網時代是一個開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代

（二）? 新時代下的新思維

1、 平臺思維；

2、 用戶體驗；

3、 跨界思維；

4、 簡約思維；

5、 極致思維；

6、 流量思維；

7、 社會化思維；

8、 迭代思維

（三）? 人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

1.?? 價值多元性引發(fā)激勵的挑戰(zhàn)

2.?? 客戶需求多樣性引發(fā)工作范圍變化挑戰(zhàn)

3.?? 人才競爭引發(fā)人力成本上升的挑戰(zhàn)

4.?? 職業(yè)社會性引發(fā)企業(yè)忠誠的挑戰(zhàn)

5.?? 員工社區(qū)化引發(fā)群體事件危機

6.?? 信息透明化引發(fā)保密制度的挑戰(zhàn)

7.?? 人員流動性引發(fā)人力資源規(guī)劃的挑戰(zhàn)

8.?? 組織變革引發(fā)HR能力素質挑戰(zhàn)

（四）? 新時代特征給人力資源管理帶來的新變化

1.?? 人力資源組織形式上的變化

2.?? 人力資源管理理念上的變化

3.?? 人力資源管理認識上的變化

4.?? 人力資源管理導向上的變化

5.?? 人力資源管理思路上的變化

6.?? 人力資源管理重點的變化

7.?? 人力資源管理手段上的變化

8.?? 人力資源管理范圍上的變化

9.?? 人力資源管理領域的變化

10. 人力資源管理人員能力上的變化

二、互聯網+人力資源管理的換系統(tǒng)與打補丁思維

1、傳統(tǒng)人力資源的講的六大平衡與六定原理分析

2、大公司和小公司的人力資源博弈？

案例分析：蘇寧電器與國美電器，京東競爭與淘寶、騰訊之爭。

三、新常態(tài)下效能和效價理念的理解

1、新常態(tài)下的新經濟關注的緣起

2、新常態(tài)的互聯網+人力資源思維

第二部分? 理解破局—— 人力資源管理是企業(yè)核心生存之道

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一、 企業(yè)人力資源管理之道

案例：阿里巴巴的人力資源價值觀？

1、企業(yè)人力資源價值源泉

案例分析：見識vs常識vs知識

2、未來生存思維

二、新常態(tài)下人力資源管理六感訓練

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1、新經濟、新常態(tài)下員工的四化發(fā)展趨勢

2、如何讓員工感覺幸福的要求

案例分享：20年后回訪當初幸福之人，結果帶來的的思考

3、互聯網+人力資源管理須提供四重快樂！

4、新常態(tài)下人力資源管理隱而不見六感訓練

案例分享：海底撈員工的六感的體驗。

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第三部分? 崇敬人本—— 企業(yè)人力資本價值效能提升之術

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一、人力資源管理的提升

1、人力資源管理提升之術

2、人力資本增值的基礎

二、人力資源管理效能和價值提升新常態(tài)

1、價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值！

案例：小米的100位殘粉的效價！

不能共享，因為沒有打動，

案例：hr微波爐加熱與電路加熱法。

2、大數據人力資源決策與效能計量管理

案例：互聯網+五維結構的人力資源盤點價值！

3、去中心化與員工自主經營與管理

案例分享：中國的電信的阿米巴引入的思考

4、情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗

案例分析：互聯網思維:育人：用學習者推動學習者！京東的標桿思維

5、精準選人、構建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應鏈

6、從周期激勵變?yōu)槿嬲J可激勵

案例分析：激勵的強制拆遷，異地再造思維。

7、人才企業(yè)所有制vs價值創(chuàng)造圈所有制

8、人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏

9、跨界思維，構建人力資本價值網

實操方法：先“自由組合”；再“適當調整”；后“持續(xù)監(jiān)督”

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華師經紀田甜：手機/微信 1 8 3 0 6 6 9 5 5 6 3

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