楊文浩老師金牌面試官的面試與甄選技術(shù)

金牌面試官的面試與甄選技術(shù)

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課程背景

企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個(gè)企業(yè)都能意識(shí)為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡(jiǎn)歷篩選,初步篩選，到安排面試,談判，復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。　????

課程目標(biāo)

1、充分認(rèn)知人人、人崗、崗崗匹配的重要性；

2、全面提升甄選識(shí)別人才的能力,為企業(yè)做好伯樂.引入能位對(duì)應(yīng)的優(yōu)質(zhì)人才；

3、塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；

4、克服面試中常犯的各類錯(cuò)誤，掌握招聘和遴選技巧；

5、掌握面試官面試溝通談判技巧，使企業(yè)贏在起跑線；/6、熟悉基于勝任力招聘設(shè)計(jì)模型，留住核心關(guān)鍵人才，如圖：

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課程對(duì)象：企業(yè)中層管理干部、人力資源部專員、主管、經(jīng)理；

課程時(shí)間:? ?2天,?? 6小時(shí)/天.

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課程綱要

導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹

1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層次

2、企業(yè)生存基本邏輯

3、HR：傳統(tǒng)? 與?? 現(xiàn)代招聘

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第一部分? 人才，企之大事，不可不察——招聘概述

1、企業(yè)為什么招聘

供需不平衡？

2、為什么甄選合適的員工如此重要?

3、什么是招聘與甄選 ？

4、甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)

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第二部分? 創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏

1、人力資源部門職能定位

2、崗位標(biāo)桿建立方法

3、勝任力模型

4、基于勝任特征的HR管理

5、研究崗位勝任特征的意義和作用

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第三部分? 建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型

1、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

2、非人力管理者參與勝任特征模型建構(gòu)的流程

案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

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第四部分 覓道—企業(yè)招聘實(shí)施程序及方法

1、招聘方法選擇技巧

2、傳統(tǒng)面試方法

3、校園招聘的程序與技巧

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第五部分? 對(duì)標(biāo)—基于勝任力甄選技巧

1、招聘實(shí)務(wù)操作流程

2、簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表篩選六技巧

3、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧

4、基于崗位勝任力問題模型分析；

案例：寶潔公司面試八個(gè)經(jīng)典問題。

互動(dòng)：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點(diǎn)。

5、面試中7類問題設(shè)計(jì)與提問技巧

案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見面試題庫分析？

6、基于勝任力的四類測(cè)評(píng)甄選方法應(yīng)用

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第六部分：談判—溝通致勝面試24項(xiàng)技巧

1、招聘面談和談判區(qū)別

2、招聘面談模型

3、8階段24項(xiàng)照片面談方法技巧

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第七部分? 達(dá)標(biāo)-面試官職業(yè)素養(yǎng)及誤區(qū)--糾偏

1、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)

2、基于勝任力評(píng)估中的十大誤區(qū)克服方法

3、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)

4、基于勝任力的匹配理論。

案例：PP/ps/ss匹配探討

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