很多同學(xué)都不知道OKR文化背景是什么？下面我們就一起來看看吧！

　　討論OKR之前，有必要先說一個(gè)前提：Google的impact文化。衡量的是員工為Google做出了多大的impact，而不是員工是不是很努力地干了很多活，也不是員工是不是聽老板的話完成了老板布置的任務(wù)。

　　所以O(shè)KR也是為了讓員工有可能做出更大的impact服務(wù)的，因而有以下特點(diǎn):

　　1.模糊的目標(biāo)，用于統(tǒng)一努力的方向，而非計(jì)劃

　　所有做過IT項(xiàng)目的人都知道，再周全的計(jì)劃總是趕不上變化。所以O(shè)KR不是計(jì)劃，只是一個(gè)模糊的目標(biāo)，具體如何實(shí)現(xiàn)還需要探索。但有了目標(biāo)至少有了努力的方向，這樣，個(gè)人的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和公司的目標(biāo)才有可能能夠一致，從而為產(chǎn)生更大的impact提供可能。

　　2.量化

　　OKR必須是個(gè)measurable goal

　　3.由員工或者Tech Lead提出，而非經(jīng)理

　　OKR需要統(tǒng)一的是個(gè)人的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。Tech Lead負(fù)責(zé)的是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，而員工在意的是個(gè)人的職業(yè)生涯和個(gè)人為Google做出的impact，兩個(gè)目標(biāo)通過共同制定OKR來統(tǒng)一。

　　4.(基本)不作為考核標(biāo)準(zhǔn)

　　既然OKR是用來統(tǒng)一目標(biāo)而非衡量成果的，一般不作為考核標(biāo)準(zhǔn)，雖然Perf的過程中也會(huì)參考，但1.0和0.7之間本身并沒有太大差別。

　　以上就是OKR的文華背景了，大家都知道了嗎？