很多同學(xué)容易把OKR和KPI混在一起，下面我們就一起來看看他們有什么區(qū)別。

　　1.我們先從兩者的常見詞組看一下差別：

　　KPI-KPI考核、OKR-OKR目標(biāo)，從詞組表面看，KPI多和考核行為掛鉤，而OKR跟目標(biāo)關(guān)系更大。

　　2.我們再從兩者的概念定義上看：

　　KPI是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具

　　OKR是一種目標(biāo)制定和檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)達(dá)成的框架

　　從定義上看，KPI是基于既定的目標(biāo)從行為角度去制定量化的行為管理指標(biāo)，而OKR是制定和檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的框架

　　一個是目標(biāo)執(zhí)行過程，一個是目標(biāo)制定的源頭和目標(biāo)的關(guān)鍵成果

　　一個是行為約束，一個是結(jié)果導(dǎo)向

　　3.我們再看兩者的實(shí)際應(yīng)用案例上看：

　　如果按照KPI的形式管理，在每個考核項(xiàng)下其實(shí)會出現(xiàn)多個目標(biāo)，每個人會根據(jù)自己的能力情況選擇去夠什么樣的目標(biāo)，如果是一個能力很強(qiáng)的人，他可能會選擇完成100%作為目標(biāo)，但是如果是一個能力不夠強(qiáng)的人，他可能會選擇60%或者80%作為目標(biāo)，這種設(shè)定無法明確和統(tǒng)一目標(biāo)，因?yàn)樵O(shè)定時就允許達(dá)到不同指標(biāo)有不同的分值。這里不是說KPI沒有用，而是說在目標(biāo)達(dá)成上，ta有一個很大的弊端，就是無法統(tǒng)一，即使在企業(yè)管理者心中目標(biāo)是明確的，但是通過KPI的方式制定和傳達(dá)，目標(biāo)在下達(dá)過程中就已經(jīng)發(fā)生變化了。而OKR目標(biāo)是固定的（如果沒有人為傳達(dá)錯語句的話），每個人都知道目標(biāo)是什么，每個人也都很清楚必須做出什么成果目標(biāo)才算達(dá)成。

　　在對于目標(biāo)達(dá)成上，其實(shí)我們更需要堅(jiān)定目標(biāo)有且只有一個，并且盡量牢不可更，如果為了達(dá)成目標(biāo)，OKR框架的形式要更適合。

　　而如果是希望改善員工工作行為，讓員工行為逐步變好，KPI則更合適，因?yàn)楫?dāng)指標(biāo)明確后，大家可以明確知道好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，知道做到哪個級別說明自己變好了。

　　4.小結(jié)一下OKR和KPI的區(qū)別以及適用場景：

　　----區(qū)別：

　　OKR是一套制定目標(biāo)的框架，KPI是一個改善員工工作執(zhí)行行為及成果的工具。

　　----適用場景：

　　OKR：適用于企業(yè)制定目標(biāo)，且統(tǒng)一全員對于目標(biāo)的認(rèn)知，聚焦目標(biāo)達(dá)成

　　KPI：適用于管理者改善員工工作行為，明確行為好壞、行為進(jìn)步的標(biāo)準(zhǔn)，以促使員工往好的行為去執(zhí)行和發(fā)展。

　　以上就是OKR和KPI之間的區(qū)別了，大家都知道了嗎?